智能型问题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。
此类型问题主要分为综合分析类、人际交往类、突发事件类三大类，下面对这三类进行详细解析。
（一）综合分析类综合分析类问题主要是考查考生的综合分析能力。综合分析能力主要体现在我们看问题的角度和解决问题的思路上。看问题的角度属于世界观的范畴；解决问题的思路属于方法论的范畴。唯物主义辩证法告诉我们，世界是相对统一的、普遍联系的、运动变化的，我们要辩证地、联系地、发展地看待问题。掌握了这样的哲学原理，也就找到了综合分析类问题的解题思路。
1。辨证统一类回答辨证统一类问题时，只要运用哲学原理进行分析，先亮明你的观点，然后辩证地进行分析。答题的层次依然按照我们前面所介绍的“是什么”、“为什么”、“怎么做”进行，表现形式变为“整体上看是什么”、“正反两个方面来看为什么”、“解决或完善该怎么做”。
例题1古人云：“疑人不用，用人不疑”。你在使用下属干部时，是否采用“用人不疑”的观点？
「普通回答」
（1）对于这个问题，不应简单地肯定或否定。对古人格言要作辩证分析，此话有其可用的一面，也有弊端。我在使用下属干部时会依情况而定。
（2）“用人不疑”体现了在用人上，经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格，应感化、激励被用者，促其产生“士为知己者死”的精神状态。但用人完全“不疑”也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的，要知道“变”是不变的真理。
（3）“用人不疑”的观点会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施，使被用人发生变故，所以正确地用人的“疑”与“不疑”是辩证的，不应绝对化。
「面霸点评」
左边的回答整体上已经具备了辩证的答题思路，分析了“用人不疑”观点的合理之处，也用发展的观点看到了其不足之处。基本上看清楚了题目，主要就“用人不疑”展开论述。但是，完全将“疑人不用”的内容置之不理也是不对的，至少丢掉了题目中给出的信息点，对“用人不疑”的论述缺少了铺垫，观点的系统性就会稍稍差一点。
「思路解析」
1。是什么，即“整体上看是什么”。这一个层次主要是在整体上给事物一个性质上的认定或者是概念上的界定。答题基本上采用“总分”式或“总分总”式结构，这一部分就应当属于结构中的“总”。
2。为什么，即“正反两个方面来看为什么”。我们先从肯定的角度看，这一观点为什么能够成立，然后从否定的角度看，这一观点为什么不成立？其中，思考的角度可以是：换一个立场看，这一观点还成不成立？与其他事物联系起来看，这一观点还成不成立？发展变化之后，这一观点还成不成立？
3。怎么做，即“解决或完善该怎么做”。唯物辩证法告诉我们，要抓主要矛盾，重视质变与量变的关系。“人无完人”，过于严格的选人制度将会造成没有人才可用，标准太松又会造成一些投机分子鱼目混珠。如何恰到好处地把握选人标准？如何防止人才的腐败变质？这都是我们值得考虑的问题。
「答案详解」
首先，“疑人不用，用人不疑”告诉我们，存在问题的人才尽量不要使用，不然会给我们的事业带来未知的危险；对于经过考核的人才，一旦使用他，就要充分信任他，为他创造良好的工作环境。“疑人不用，用人不疑”是古人发现人才、对待人才的宝贵经验，我们需要批判地继承。在使用下属干部时，我会辩证地采用“用人不疑”的观点。（是什么）
其次，一方面，我会坚持“用人不疑”的观点。经过认真考察后，就要充分信任人才。因为，人才在干事创业中总会遇到各种各样的麻烦。在看不到成功希望时，人才会遭受各种各样的质疑；在触动了既得利益群体的时候，人才会受到各种各样的打击。有人会在背后风言风语，甚至进行人身攻击。在人才面对各种压力时，我会继续坚持“用人不疑”的观点，充分体现组织对他的信任，尽全力支持他。另一方面，我不会没有原则地坚持“用人不疑”的观点。我会考虑，对人才的考察是否科学，是否客观真实地反映了人才德、能、勤、绩、廉。在使用的过程当中，人才会不会出现腐化变质。很多巨贪在提拔前，都是风清气正为民谋利的好干部。可见，人才的可不可信，不是一成不变的，要用发展的观点来看人才。（为什么）
最后，在用人之前，我会严格按照组织原则挑选人才，综合考察德、能、勤、绩、廉等方面素质，抓主流，把握人才的主要方面；在用人之后，我既会体现组织上对他工作的信任，支持人才开展工作，又会体现对人才发展前途的关心，防微杜渐，掌握人才思想和环境变化，帮助其拒腐防变，保持先进性。（怎么做）
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