权就是变通,叫做权宜应变,
领导的原则不变,方法却应该随机应变。
从领导中心到下属中心,
领导者有多种形态可以选择运用。
宽容或禁止要有比较明确的界限,
用“安”做标准,安则宽容,不安就禁止。
时位要配合,刚柔要互辅,
说话与沉默,也应该发而中节。
领导因时、因地、因人而制宜,
才能发挥有效而圆通的领导力。
有经也有权,有原则地随机应变,
成为所有领导者必须具备的本事。
原则不变方法要变
领导的“经”,这些原则不可忽略,但是运用起来,应该因应实际的情境而有所变化,以求制宜。实际的领导,是变动,亦即动态的。
领导看到的,是自己的“经”,常常觉得自己很有原则。下属所看到的,则是领导的“权”,所以老觉得根本没有原则(如图9-1)。
图9-1 下属看不见领导的经
这一点是中国人常见的现象,必须说清楚,才不致产生不必要的误解。我们常说“内方外圆”,“内方”便是自己的“经”,只有自己最清楚,别人根本看不见。“外圆”则是自己所表现出来的态度或行为,大家都看得见,有时反而自己不清楚。
领导变来变去,下属就会不知所措。我们一方面要互相体谅,变是必要的,
也是正常的。一方面更应该将心比心,尽量不要乱变,要变得合理,下属才会知所遵循。
上下互动,大家都发挥无比的弹性,应变力最强;但是,一定要建立默契,否则会严重脱节。中国人常说:“人是旧的好。”彼此心意相通,变起来恰到好处,效果最佳。
什么叫做默契?就是彼此心意相通,具有共同的看法,不用多说也能暗合的神妙。如果什么事情都要明白地说出来,甚至一再重复解说,那就是缺乏默契。有时某甲说东的时候,某乙所想的却是西,那也是没有默契。
一般而言,领导和下属之间,刚开始难免有不同的看法,各有所思,也各有不同的见解,谈不上什么默契。但是,由于工作上的配合,不断交换意见,常在一段时间之后,发觉彼此愈来愈有默契。凡事不必多说,很快地就达成共识,产生极强的凝聚力。人为什么是旧的好?因为旧人的默契比较可靠。什么地方可能产生歧见,也容易掌握。
领导的两极,一为领导中心,权力集中,一切独断独行;一为下属中心,允许下属在限定范围内自由发挥,亦即让下属充分持经达权,依照目标去权宜应变。
两极领导各有利弊。然而在两极之间,还有许多变化。由领导中心趋向下属中心,依序可见领导用软性手套推销自己的决策,骨子里依旧是硬的。
领导提方案,欢迎质询,在一问一答中坚持自己的观点。领导提出有待调整的初步构想,比较宽容地让下属参与,相当给予尊重。领导不提意见,却提出问题,征求下属多方建议,集思广益,集体做决策,已经很民主。两极之间所造成的领导行为连续区(如图9-2)。
图9-2 领导行为的连续区
领导必须合理地坚持原则,不过应该逐步养成下属独立自主的能力与习惯,最好由领导中心朝向下属中心,依情境做适当的变动,以求最为圆通的效果。
这种领导行为的连续区,实际上的运作,可以配合前面所说的三种领导方式来进行。分配式相当于领导中心,而协调式则显然属于下属中心。
管制式可以再行细分,出现领导独断独行和下属自己持经达权之间的各种领导行为。可见领导者必须了解下属的状况,及时做出合理的领导,而不是自己喜欢怎样领导,就采用什么样的领导方式。
换句话说,应该怎样就应该怎样,并不是喜欢怎样就可以怎样。人才既然为领导者所用,如何使人才发挥所长,以创造有益的功效,应该是领导者发挥用人作用的表现,而责无旁贷。
透过教导、训练、惩戒、奖赏等方式,促使下属自求上进,与领导配合,逐步向下属中心迈进,才是上策。
持经达权,是我国最高的管理智慧,以不变的经来达成万变的权,叫做以不变应万变。领导者确实把握经权的配合,适时、适地、适人、适法调整自己的领导方式,才能达到圆通的地步。依据原则来随机应变,必须变化中有持续,才是有效的变,而不是乱变。同时持续中有变化,才是日新又新,不是守旧不变。依照领导中心到下属中心的序列,及时调整分配、管制和协调的领导方式。
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