知人善任

知人善任

知人的目的，在善任。领导了解下属，是知人；领导如何让下属充分发展长处，是善任。

善任的意思，是相信他，委任适当的职务，让他去尽力。领导信任下属，不可以从“零”开始，也就是不可“先不信任他，等他有良好的表现，才来信任他”。 领导应该从“小信”开始，由小信而大信，经由考验中来逐渐增加对下属的信任度。由零开始，等于宣判下属的死刑，表示完全不信任他。既然如此，何必用他

呢？无论如何，由小信开始，让下属有被信任的感觉，十分重要。

开始的时候，应该一视同仁，给予同等的信任；然后有些增加得慢，有些增加得快，居于实际表现的不同，逐渐拉出距离，这是自然的工作表现与人际关系，而不是人为的主观感情。

职务方面，也是从实际表现中来赋予相当的信任，以便适时调整对下属的领导方式。

我们常说“疑人不用，用人不疑”，初听起来好像是对每一位下属都应该如此。这种想法，基本上是正确的，符合由小信开始。但是，仔细分析起来，仍然有程度上的差异。领导者对每一位下属有不同的信用度，说起来这也是下属自己所建立起来的，必须由自己来承担后果。

从这个角度来看，领导者的态度，可以说十分公正。对某甲信任得多一点，对某乙信任得少一点，应该是合理的不公平，某乙不能抱怨，某甲也不必感恩。一切自作自受，各人获得自己所应该得到的信任度。领导者在考验时，必须秉持公正的态度，下属才会心服（如图8-3）。

图8-3 由考验中善任

有些领导者喜欢把下属的缺失放在眼里，而把下属的优点藏在肚子里。这样的领导者势必难逃无人可用的噩运。因为人非圣贤，谁没有缺点。随时随地发现下属的缺点，这个不行，那个也不行，常常觉得自己很不幸，没有用得上的可靠的下属，这和领导者的习性，看起来也有相当密切的关系。

领导者最好把下属的长处放在眼里，把下属的缺失放在肚子里。只要预防得当，不让他有机会表现缺失；只要辅导有方，让他有机会施展长才，领导者的领导便可达到圆通的境界。

举例来说，某甲能力高强，办事热心，思虑周到，可惜手脚不干净，对钱财相当不可靠。请问这样的下属，能不能用？不用，浪费了一位有用之才；用，经常提心吊胆，也很可能造成祸害。这种两难，最好用兼顾的方式，把用和不用合起来想，也就时用其所长而防止其所短。

换句话说，只要不让他有机会经手金钱，当然可以让他一展长才。对于他的长处，尽量加以鼓励，使其得以如愿以偿，获得表现的机会。对于他的短处，其实用不着大张旗鼓，广为宣扬，使其抬不起头来，等于毁掉一位人才。扬善隐恶，对某甲而言，殊有必要。

扬善隐恶，并不是忘记他的缺失，而是伺机预防，防患于未然。但是，在防弊之外，尚须重视兴利，要提供合适的机会，让下属的长处，有显著的表现，这便是人尽其才，人人能够尽其才，即是人人可用。私底下劝下属改掉缺失，公开的场合，尽量赞扬下属的好处，是合乎人性的领导原则（如图8-4）。

图8-4 合理扬善隐恶

知人而不能善任，等于不知。善任的时候，要经由实际的考验。重视下属的长处，提供合适的机会让他充分去发挥，以达人尽其才的地步。对于下属的缺失也要记在肚子里，防患于未然，使其没有机会表现，这才是领导扬善隐恶的最佳措施。

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